NİLÜFER YÜCEDAĞ: KONAKLAMA SEKTÖRÜNDE İŞE ALIMLARDA YAŞ KLİŞELERİ
Ne yazık ki, otel yöneticileri genellikle 50 yaş üstü çalışanlar hakkında bilmeden olumsuz algılara sahip olabiliyorlar.
50 yaş üstü, tüm otel çalışanlarının beşte birinden daha azını oluşturuyor. 50 yaş üstü insanları istihdam etmeye yönelik bu bariz isteksizlik nereden geliyor?
Bu sektördeki yaşlı insanların düşük istihdam oranını ele almayı sağlamanın hayati bir ilk adımı olarak, Hong Kong Polytechnic University, Otel ve Turizm İşletmeciliği Okulu’ndan Lisans mezunu Sau Yin Cheung ve Yardımcı Doçent Linda Woo, Hong Kong’daki otel yöneticileri arasındaki yaş klişelerini ve işe uygunluk değerlendirmelerini araştırdı.
Yaşa bağlı ayrımcılığı mercek altına almanın yanı sıra, yaşa bağlı işe alımlara yönelik bu önemli ilerleme, Hong Kong’un hızla yaşlanan nüfusunun olumsuz ekonomik etkisini dengelemeye yardımcı olabilir.
Otellerin yalnızca %3,1’i 65 yaş ve üzeri kişileri işe almaktadır.
Ancak araştırmacılar, “yaşlı işçilerin istihdamını teşvik etmek, nüfus yaşlanmasının olumsuz ekonomik etkisini ve otellerin işgücü sıkıntısı sorunlarını azaltmanın önemli bir yolu” olduğunu söylüyor. Eğer endüstri bu şaşırtıcı derecede düşük rakamları artıracaksa, öncelikle yaşlıların istihdamının önündeki engeller belirlenmelidir.
Bir olasılık, bazı otel yöneticilerinin yaşlı çalışanlar hakkında olumsuz algılara sahip olmaları ve bu nedenle daha genç insanları işe almayı tercih etmeleridir. Yaygın bir “yaş klişesi”, daha yaşlı çalışanları, fiziksel ve zihinsel yeterlilik, teknolojik değişikliklere uyum sağlama istekliliği” gibi daha zayıf ve zor becerilere sahip olarak resmeder.
Bununla birlikte, yaş klişeleri de olumlu olabilir. Araştırmacılar; örneğin güvenilirlik, kuruluşa bağlılık, sosyal ve müşteri odaklı beceriler, doğruluk ve duygusal istikrar gibi “hassas” nitelikler açısından genellikle daha yaşlı çalışanların genç işçilerden daha iyi performans gösterdiği düşünülür.
Olumlu ve olumsuz yaş klişelerinin karmaşık durumu göz önüne alındığında, yöneticilerin algıları tek başına yaşlı çalışanların düşük istihdam oranını tam olarak açıklayamıyor gibi görünüyor.
Araştırmacılar, “Örneğin, daha yaşlı başvuru sahipleri ön büro pozisyonuna uygun görülmeyebilir”, “çünkü bu pozisyon genellikle genç insanlar tarafından tutuluyor” diye açıklıyor. Diğer durumlarda, Araştırmacılar, “fiziksel durumlarının genellikle daha zayıf olduğu gerekçesiyle”, “yöneticiler, yaşlı işçilerin fiziksel olarak zorlu işlerin gereksinimlerini karşılayamamalarını bekleyebilirler” diyor.
Bununla birlikte, yöneticilerin yaşlı çalışanların göz önündeki pozisyonlar için uygun olmadığına ve yaşlı çalışanları temizlik gibi fiziksel olarak zorlayıcı rollere atamalarına ilişkin algıları iyi anlaşılmamıştır.
Araştırmacılar, yaş klişelerinin konaklama endüstrisindeki işe uygunluk değerlendirmelerini nasıl etkileyebileceğini ve daha fazla yaşlı içeren bir sektöre nasıl ulaşılabileceğini keşfetmek için Hong Kong’daki otel yöneticileriyle derinlemesine mülakat yaptı.
Şubat-Ağustos 2018 arasında gerçekleştirilen yüz yüze görüşmelerde araştırmacılar, otel yöneticilerine yaşlı çalışanlara ilişkin algıları ve yaşın işe uygunluk değerlendirmelerini nasıl etkilediği hakkında sorular sordu.
Yöneticiler, otel endüstrisinin ciddi işgücü sıkıntısıyla karşı karşıya olduğu Hong Kong’da 20 otelde çalışmaktadır. 28 ile 75 yaşları arasında ve 3 ila 5 yıldızlı bağımsız veya zincir otelleri yönetme konusunda en az üç yıllık deneyime sahiptir. Bu kadar çeşitli bir yönetici profilini dahil ederek, araştırmacılar deneyim seviyeleri, yaşlar ve çalışma ortamları arasında içgörüler elde edebildiler.
Her biri 30 ile 60 dakika arasında süren yarı yapılandırılmış görüşmelerde yöneticiler, 50 yaş üstü çalışanlara yönelik algıları ile ilgili beş soruyu yanıtlamıştır.
İlk üç soru, yöneticilerin yaşlı çalışanlara yönelik olumlu ve olumsuz algılarını paylaşmalarına neden olmuştur.
Son iki soru, yöneticileri, daha yaşlı adaylar için hangi işleri daha uygun buldukları ve bunun nedeni gibi, işe uygunluğu hakkında görüşlerini ifade etmeye teşvik etti. Görüşmelerin sonuçları ayrıntılı olarak incelenmiş, ana temaları ve paylaşılan görüşleri ortaya çıkarmak için içerik analizi uygulanmıştır.
Yöneticiler, 50 yaş üstü çalışanların hem olumlu hem de olumsuz klişelerini tanımladılar. Olumlu tarafında, bu işçilerin daha düşük devir hızına ve daha iyi çalışma tutumlarına sahip olduğuna inanılıyordu. Yöneticiler ayrıca bu işçileri istihdam ederek eğitim maliyetlerinde yapılan tasarruflara da değer verdi. Ne yazık ki, otel endüstrisi, haksız yere daha az “eğitilebilir” olarak düşünülen 50 yaş üstü çalışanların becerilerini geliştirmeye daha az yatırım yapma eğilimindedir. Bu sorunlardan bazılarını ele almak için araştırmacılar, her yaştan çalışanın, “genç ve 50 yaş üstü çalışanlar arasındaki işbirliğini kolaylaştırmak için tasarlanması gereken” iş başı eğitimine erişimlerine izin verilmesini önermektedir.
Yöneticiler ayrıca, daha fazla sağlık sorunu, daha uzun iyileşme süreleri ve daha yüksek sigorta ve tıbbi maliyetleri olduğuna inandıkları 50 yaş üstü işçilerle ilgili çarpık olumsuz algılar bildirdiler. Aslında, sağlık sigortası maliyetlerinde yaşa bağlı bu tür farklılıklar oteller için ihmal edilebilir düzeydedir.
50 yaş üstü işçilerin daha düşük devir hızının getirdiği tasarruflarla bile dengelenebilirler. Yazarlar, “Bu klişe, yöneticileri gelecekte daha fazla 50 yaş üstü işçi istihdam etmekten caydırabilir” diye uyarıyor.
İşe uygunluk değerlendirmeleri, genellikle bir iş için algılanan uygun yaştan etkilenmiştir. Çamaşırhane görevlisi, mutfak, kapıcı ve güvenlik görevlisi rollerinin daha yaşlı işçiler için en uygun olduğu düşünülüyordu.
Otel sektöründe, otel içindeki rollerin büyük bir kısmı zaten 50 yaş üstü kişiler tarafından üstleniliyor.
Yöneticilerden bazıları, 50 yaş üstü çalışanların benzer yaştakilerle daha rahat hissettiklerini ve daha iyi iletişim kurduklarını iddia etti. Ancak, araştırmacıların da vurguladığı gibi, yaşlı işçilere yönelik fırsatlar bu şekilde sınırlandırılmamalıdır; “nitelikleri iş gereksinimlerine uygunsa, misafir iletişim pozisyonları da dahil olmak üzere her pozisyon için” adil bir şekilde değerlendirilmelidir.
Görüşülen kişilerin çoğu, 50 yaş üstü çalışanları düşük vasıflı işlere daha uygun, genç işçileri ise yüksek vasıflı ve göz önündeki işlere daha uygun olarak gördü. 50 yaş üstü işçilerin yetkinliğini ve deneyimlerini ciddi şekilde hafife aldılar.
Aslında, 50 yaş üstü çalışanlar zengin deneyimlerinden kaynaklanan güçlü müşteri hizmetleri becerilerine sahip olarak algılansa da, yöneticiler potansiyel olarak “daha az genç fiziksel görünümleri” nedeniyle onları nadiren ön büro pozisyonları için uygun gördüler.
Bu, işe alım sürecinde çok daha fazla adalete ihtiyaç olduğunu ortaya koymaktadır.
Araştırmacılar, “Otel yöneticileri, yaş klişelerini azaltmalı ve işe alım kararları verirken kişinin yeteneklerine, bilgisine ve önceki iş deneyimlerine daha fazla odaklanmalıdır” diyor.
Yaşlanan nüfusun ekonomik yüküyle karşı karşıya kalan Hong Kong ve diğer yaşlanan toplumlar için yaşlıların istihdam oranını artırmak giderek daha önemli hale geliyor. Bu konuda konaklama endüstrisi bir istisna değildir.
Yaşlı çalışanların istihdam edilmesi yalnızca devir hızını azaltmakla kalmayacak, aynı zamanda otellerin hızla büyüyen bir pazar segmenti olan kıdemli müşterilerin ihtiyaçlarına cevap vermesine de yardımcı olacaktır.
Yöneticilerin çarpık algılarını ve uygunluk yargılarını dengelemek için tüm çalışanlar için çeşitlilik eğitim programları sağlanmalıdır.
Araştırmacılar, “Bu, çalışanların yaş çeşitliliğine yönelik anlayışlarını artıracak ve onların tutumlarını iyileştirecektir” sonucuna varıyor. (ehotelier)
Orjinal Makale:
Cheung, Sau Yin and Woo, Linda (2021). Age Stereotypes and the Job Suitability of Older Workers from Hotel Managers’ Perspectives. International Journal of Hospitality Management, Vol. 95, 102932.
YORUMLAR (İLK YORUMU SİZ YAZIN)